中小企業(yè)人力資源管理成本分析

　　一、人力成本概念
　　關(guān)注并重視人力資源成本的控制并合理應(yīng)用，是中小企業(yè)利潤(rùn)持續(xù)發(fā)展的源泉之一。人力資源成本是通過計(jì)算的方法來反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。即一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的綜合源成本控制策略，從而達(dá)到企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。決定個(gè)體人力資源價(jià)值因素主要有:人力資源取得開發(fā)成本、轉(zhuǎn)讓成本、使用成本和機(jī)會(huì)成本。

　　人力資源成本價(jià)值=人力資源取得成本+開發(fā)成本+使用成本+保障成本+離職成本。

　　二、人力資源成本分析
　　（一）獲得成本
　　市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各行各業(yè)對(duì)人才的需求也越來越強(qiáng)烈，人力資源獲得，就是企業(yè)吸引各種所需的人才前來應(yīng)聘，并加以選擇的過程。人力資源經(jīng)理的鼻祖——Daveul Rich，在《人力資源冠軍》一書中重點(diǎn)指出:成功的商家將是那些善于吸引，發(fā)展和保留具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才的企業(yè)。人才是比產(chǎn)品因素，價(jià)格因素更為重要的東西。但是，在所有的部門中，涉及與人打交道的工作最難做，因?yàn)槿说男睦硎敲�不著，看不到的東西。

　　（二）開發(fā)成本
　　從企業(yè)角度來看，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)從哪里列支，直接關(guān)系到培訓(xùn)成本的效益問題。企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)目前大都作為教育經(jīng)費(fèi)單列，或者歸在管理費(fèi)之中。由于把它從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性成本中獨(dú)立出來了，所以在使用時(shí)，很容易出現(xiàn)不與本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤的問題，或者移作他用。為使企業(yè)真正重視員工培訓(xùn)工作，應(yīng)把員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)直接打入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性成本。一旦把員工培訓(xùn)費(fèi)用直接打入生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)性成本以后，企業(yè)就必須考慮這方面的成本開支能帶來什么效益，多大效益。這就促使其為實(shí)現(xiàn)最佳效益而選派最合適的人選去參加培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)回來的人員就會(huì)安排到最適宜的崗位上去。如果員工在培訓(xùn)后能在工作中給企業(yè)帶來更明顯效益的話，又必然使企業(yè)加大對(duì)員工培訓(xùn)的投入，從而使企業(yè)員工培訓(xùn)工作納入良性循環(huán)的軌道。

　　（三）使用成本
　　企業(yè)在通過員工工作的過程中，通過員工勞動(dòng)創(chuàng)造出的價(jià)值帶來企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，在整體的人力資源管理中，人力資源在使用中也會(huì)產(chǎn)生成本。企業(yè)的人力資源使用成本包括支付員工的工資及相關(guān)福利，為員工提供工作所需要的必備的辦公用品及設(shè)備等。

　　（四）離職成本
　　員工的離職成本體現(xiàn)在以下方面：

　　1．公司在離職員工任職期間為其培訓(xùn)、教育和資格證書獲得等方面投入的成本以及參加培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)等。有關(guān)客戶、供應(yīng)商因雇員離職而中斷、或維持和恢復(fù)成本，如采購(gòu)、物流和銷售崗位（建立一個(gè)新客戶的成本要比留住一個(gè)老客戶的成本高5倍）；有關(guān)聯(lián)絡(luò)和政府關(guān)系因員工離職而中斷、或需要加強(qiáng)維持和恢復(fù)成本如公關(guān)經(jīng)理崗位；公司歷史、文化的流失成本相當(dāng)于離職員工年工資收入的50%；離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本即每服務(wù)一年，支付相當(dāng)于離職員工本人一個(gè)月的工資；其他額外的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本一般為離職員工2～5個(gè)月工資；其他員工辭職引發(fā)的連鎖流動(dòng)成本“磁鐵效應(yīng)”，即離職員工同時(shí)帶走其他員工或其他員工受離職員工的影響后提出辭職等等。

　　2．員工崗位空缺成本。內(nèi)部員工填補(bǔ)空缺成本，崗位一般空缺周期為45～60天，需要額外加班的成本，按實(shí)際計(jì)算需要額外臨時(shí)工的成本，按實(shí)際計(jì)算需要外包工作的成本，按實(shí)際計(jì)算主管級(jí)人員協(xié)調(diào)完成空缺崗位工作的成本，按預(yù)計(jì)的時(shí)間和小時(shí)成本計(jì)算位空缺成本。

　　3．員工替換成本。員工替換成本包括內(nèi)部招聘專員就招聘選拔錄用等工作的準(zhǔn)備成本，主要包括確定招聘策略、招聘渠道、修訂崗位描述、準(zhǔn)備招聘廣告和初選、考試和測(cè)試等；廣告、獵頭和網(wǎng)上招聘成本，內(nèi)部雇員推薦獎(jiǎng)勵(lì)成本，接收和預(yù)覽簡(jiǎn)歷成本，筆試和測(cè)試成本。包括面試成本，內(nèi)部候選人參加內(nèi)部面試、筆試和測(cè)試離開本崗位的成本，招聘員和用人部門主管或候選人的面試差旅成本。

　　但是，我們不能因?yàn)殡x職成本而去杜絕員工的離職，保持適度的企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)可以使企業(yè)有更好的發(fā)展，流水不腐，戶樞不蠹，人員的流動(dòng)可以促進(jìn)員工間的競(jìng)爭(zhēng)，提高整個(gè)組織的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)活力有較大好處。員工離職是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，保持一定的流動(dòng)是有益的，比如可以減少冗員，提高效率，為其他員工留出更多的發(fā)展空間，并且還能引入新鮮血液，增強(qiáng)企業(yè)活力。但是員工離職率一旦超過一定的限度，特別是企業(yè)非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來不利影響。骨干員工的流失或者普通員工短期內(nèi)大量離職，不僅會(huì)對(duì)公司目前工作的開展造成損失，同時(shí)也可能影響到整個(gè)公司的工作氣氛，產(chǎn)生諸多消極影響。

　　三、企業(yè)降低人力資源成本的措施
　　（一）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃
　　員工招聘應(yīng)該是一個(gè)有計(jì)劃、有目的的企業(yè)行為。企業(yè)如果想降低招聘成本，就應(yīng)該做好人力資源規(guī)劃。首先，企業(yè)要明確每次招聘的目的；其次，企業(yè)要事先規(guī)劃好各個(gè)階段人力資源的需求狀況，或者由人力資源部門定期做好人員需求調(diào)查，保證招聘工作有的放矢、有條不紊地按計(jì)劃實(shí)施；最后要做好工作分析，具體說明每個(gè)崗位的工作內(nèi)容、必要的硬件條件以及任職資格，從而盡量使所選人員從一開始就能適合企業(yè)內(nèi)各崗位的需要，避免造成額外的費(fèi)用。

　　（二）建立科學(xué)的培訓(xùn)體系
　　企業(yè)要建立科學(xué)、合理的培訓(xùn)體系，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量和針對(duì)性，使培訓(xùn)內(nèi)容與受訓(xùn)者要求獲得的知識(shí)、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓(xùn)管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓(xùn)，對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行定期而正規(guī)的評(píng)估和反饋，使其成為促進(jìn)高質(zhì)量培訓(xùn)的有力手段。有了良好的培訓(xùn)機(jī)制和模式，企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)，就會(huì)減少不必要的支出，從而降低培訓(xùn)成本。

　　（三）情感機(jī)制留住人才
　　情感機(jī)制，就是要求企業(yè)能夠建設(shè)良好的企業(yè)文化，讓員工有一種歸屬感，為員工帶來一種家一樣的感覺，使員工忠誠(chéng)于企業(yè)，并主動(dòng)地把自身的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起來，使員工擁有共同的價(jià)值觀，把企業(yè)的目標(biāo)作為自己的最高目標(biāo)，使自己融于企業(yè)。用文化、感情留人才是最根本的手段。

　　四、結(jié)語
　　21世紀(jì)的企業(yè)將面臨前所未有的變革和激烈競(jìng)爭(zhēng)。全球化給中小企業(yè)帶來了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)各部門的管理者和人力資源從業(yè)人士，以一種新的全球思維（global mindsets）方式重新思考企業(yè)人力資源的角色與價(jià)值增值問題，建立新的模式和流程來培養(yǎng)全球性的靈敏嗅覺、效率和競(jìng)爭(zhēng)力。

　　面臨這樣的現(xiàn)狀，作為企業(yè)而言，必須針對(duì)性地解決企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理中的各類問題，綜上所述，我們可以看到，在企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理過程中，整體的人力資源管理成本在人力資源管理體系中占了相當(dāng)重要的位置，企業(yè)對(duì)人力資源管理成本的重視及在實(shí)際管理過程中的使用和控制，將為企業(yè)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

　　參考文獻(xiàn)
　　[1]蔣旭芬．人力資源成本和員工激勵(lì)[J]．市場(chǎng)周刊，理論研究，2006，（4）．
　　[2]葛桓志．人力資源成本管理新趨勢(shì)——戰(zhàn)略人力資源成本管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[J]．云南財(cái)貿(mào)大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2006，（3）．【完】